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Si l’on en croit la doxa économique, l’économie de la connaissance requiert toujours plus de jeunes diplômés. Des enquêtes récentes tendent pourtant à montrer que ce ne sont pas tellement les diplômes qui font la différence au moment du recrutement…

Si l’« économie de la connaissance » fait aujourd’hui figure d’horizon probable et désirable, c’est parce qu’elle laisse entrevoir un monde intelligent, où des gens intelligents exerceront des métiers de plus en plus intelligents, mobilisant leur tête et leurs talents (en laissant, mais c’est sa face sombre moins souvent mise en avant, aux pays pauvres la sueur et l’exploitation de la force brute). Il s’agit là d’un credo, porté notamment par l’OCDE, qui sous-tend en particulier les politiques de développement des scolarités longues, sachant que c’est le développement des scolarités longues qui est souvent mis en avant (ce qui est pour le moins circulaire) comme preuve tangible de la dite économie de la connaissance. Il est certes difficile de confronter ce credo à des données empiriques pertinentes. Il faudrait pour cela examiner précisément les exigences requises au quotidien par les emplois et les croiser avec les compétences acquises par les personnes qui les occupent grâce à leur formation. Vaste programme ! On ne dispose sur ces questions que de quelques statistiques encore grossières, celles du bureau américain de statistiques du travail par exemple, qui estiment que pas plus de 30% des emplois occupés par les Américains exigent plus qu’un diplôme de bachelors, que l’on peut assimiler au niveau Licence [1] (les chiffres seraient plus proches de 40% au Royaume-Uni). Il est évident qu’on ne peut s’arrêter à ce constat abrupt et que la question exige bien d’autres explorations…

Une manière plus modeste d’entrer dans cette problématique est d’examiner concrètement les processus de recrutement : que cherchent les employeurs, quelles qualités valorisent-ils, pour quel type d’emploi et que rémunèrent-ils ? Plusieurs publications récentes apportent sur cette question des éclairages intéressants, pour le Royaume-Uni. L’une d’elles [2] a observé de manière qualitative à la fois comment des agences de recrutement sélectionnaient parmi des candidats diplômés et comment les diplômés eux-mêmes cherchaient à se « vendre » dans les situations d’embauche. Une autre étude [3] a analysé un gros échantillon de petites annonces parues dans la presse britannique en examinant les critères mis en avant par les recruteurs. D’autres travaux encore explorent les déterminants du salaire autres que la formation reçue [4], ou encore le poids des facteurs de personnalité dans les carrières professionnelles [5].

Sans entrer dans le détail de toutes ces analyses, la tonalité de leurs résultats apparaît assez consistante, même s’ils peuvent de prime abord paraître triviaux. Un point essentiel est que les diplômes ne suffisent pas ; quel que soit le niveau de qualification des emplois, les critères purement « méritocratiques » (degré de qualification formel, compétences attestées par le diplôme, niveau académique…) ne sont jamais exclusifs ; ils fonctionnent comme un point de départ pour engager le travail de sélection proprement dit ; celui-ci va consister à rechercher les caractéristiques personnelles qui rendront le candidat apte à occuper le poste, et qui, selon les emplois, iront des caractéristiques les plus physiques (beauté, minceur, présentation, suivant ce que les chercheurs appellent « the new aesthetics of recruitement ») à des compétences sociales (qualités de contacts, de travail en équipe, capacité à supporter le stress et les flux tendus, créativité, confiance en soi…). Ces qualités « esthétiques », sociales ou encore psychologiques, seront d’ailleurs reconnues dans les salaires ou encore les chances d’accéder aux emplois les plus qualifiés, à qualifications scolaires identiques.

Ces compétences autres que méritocratiques sont d’autant plus décisives que la compétition est dure entre des jeunes de plus en plus diplômés et de plus en plus nombreux. Sans entrer ici dans le débat sur l’« inflation des diplômes », une chose est sûre, et les recruteurs le disent clairement, le fait que les diplômes soient de plus en plus répandus en fait des signes moins porteurs d’informations discriminantes pour les employeurs, ce qui les amène de plus en plus à mobiliser d’autres critères [6]. Cela se conjugue avec l’évolution des emplois de cadres eux-mêmes et des exigences croissantes d’investissement personnel, d’initiative, voire de charisme, dans un contexte de plus en plus concurrentiel.

Ce « capital personnel » de plus en plus décisif, c’est à la personne de le valoriser, pour se rendre employable sur le poste désiré, c’est-à-dire capable de l’habiter de manière personnelle et intelligente, et c’est de cela qu’il s’agit de convaincre, dans une situation de compétition pour le poste. Car l’employabilité a une double face, absolue certes mais aussi relative, par rapport aux concurrents. Le recrutement va alors mettre le jeune diplômé à l’épreuve, et cette épreuve est très personnelle : les jeunes la jouent avec leur personnalité. Et Brown et Hesketh de distinguer, sur la base d’entretiens dont nombre d’extraits sont fournis dans leur livre, deux types opposés : les joueurs et les puristes. Les premiers, comme leur nom l’indique, jouent le jeu : ils s’efforcent de déchiffrer les attentes du recruteur et de s’y conformer non sans avoir conscience de jouer un peu avec la réalité, voire avec cynisme ; les puristes, eux, veulent rester eux-mêmes et continuent de croire que leurs compétences « objectives », celles que certifient leurs diplômes, finiront par être reconnues. Les extraits d’entretien illustrent la souffrance qui marque souvent cette situation où l’enjeu est énorme et où les jeunes sentent bien qu’il faut, qu’il faudrait jouer bien au-delà des croyances méritocratiques qu’ils ont pu engranger pendant leur scolarité.

Il faut à ce point questionner la rhétorique de l’employabilité : le terme même renvoie sur les personnes la responsabilité de se montrer « employable » et ce en mobilisant bien d’autres atouts que leurs seuls diplômes. L’employabilité est leur problème, avec, sous-entendu, le postulat qu’il y a nombre d’opportunités remarquables que les meilleurs d’entre eux récolteront s’ils savent « manager » leur employabilité. Ce que demandent les employeurs n’est alors pas questionné, pas plus que l’existence d’une compétition pour les emplois qui fait que nombre de candidats dotés des compétences requises par le poste ne l’auront finalement pas (dimension relative de l’employabilité). Contrairement à une autre rhétorique très vivace dans les pays anglo-saxons, la guerre pour les talents (« the war for talent »), qui laisse entendre que les personnes n’ont qu’à se former convenablement pour s’insérer dans un monde qui recherche des talents toujours trop rares, les employeurs déplacent leurs critères de sélection pour qu’il y ait toujours quelque rareté et aujourd’hui les diplômes attestent d’une abondance de talents qui n’a pas rendu la sélection moins dure. On ne questionne guère non plus l’organisation même du travail qui permettrait à telle ou telle qualité de se développer.

Bref l’employabilité est renvoyée à l’individu alors que ce sont les employeurs qui par leurs exigences la définissent [7].

L’employabilité d’aujourd’hui, ce sont en fait des critères de recrutement qui ont évolué (on trouve dans le livre de Brown et Hesketh un tableau pour la période 1990-2000), avec une montée par exemple de la caractéristique de « pro-actif », qui exige que les personnes, au-delà de leurs compétences formellement attestées, se montrent capables de faire avancer les choses dans le contexte de l’entreprise ; à diplôme équivalent, la personne peu sociable ou timide a statistiquement moins de chances d’accéder à des positions professionnelles élevées, mais sera (comme le montrent les analyses précises de M. Jackson) plutôt cantonnée aux emplois techniques. On note aussi l’accent grandissant sur le « social fit » (l’adaptation sociale) entre la personne et le contexte humain de l’entreprise. Les employeurs le disent, ce souci des garanties personnelles, des qualités sociales du candidat est d’autant plus nécessaires que dans les organisations modernes, aucun contrôle direct des employés n’est plus guère praticable ; il faut donc plus que jamais que les personnes aient intériorisé les normes qui seront celles de leur milieu de travail. Une chose est claire, l’employabilité prend aujourd’hui, et de plus en plus, un contenu fort éloigné de ce que la rhétorique de l’économie de la connaissance laisse entendre.

Soulignons pour finir que cette valorisation des « soft skills » (des compétences « molles », par opposition à ce qui seraient des compétences plus techniques) et cette recherche du « social fit » ne peuvent guère être « neutres » socialement : quelle que soit leur volonté de présenter leurs procédure comme scientifiques, les agences de recrutement enregistrent, avec leur grille d’évaluation des comportement, des codes sociaux de présentation de soi, lourds de « subliminal inequalities »… A l’évidence, ces recherches suggèrent de réfléchir aux contenus des formations : tout ne peut plus se jouer uniquement sur les bancs de l’école et nombre des qualités recherchées ont plus de chances de se développer grâce aux activités extra-scolaires, mais aussi via toute une éducation familiale plus informelle et aussi inégale et diversifiée que le sont les familles elles-mêmes ; c’est là une forme efficace d’héritage difficile à compenser. Mais que compenser ? Si l’analyse des emplois montre que certaines qualités sont nécessaires, pas uniquement pour être sélectionné mais pour faire correctement le travail, alors la formation (en école, dans l’entreprise ou ailleurs…) doit s’assurer de leur développement… Par contre, l’analyse des recrutements montre que, pour une part au moins, les atouts que peuvent faire prévaloir les diplômés ont une valeur relative dans la compétition qui se joue ; et si tout le monde les possède, leur valeur sélective peut très bien baisser et des déplacements peuvent alors affecter ce qui sera le plus valorisé sur ce marché qu’est le marché du travail.

Fondamentalement, pour ces sociologues britanniques, la question de l’emploi des diplômés, ne peut se dispenser de s’intéresser aussi à toute l’organisation du travail dans un contexte où la population est de plus en plus instruite et donc plus exigeante ; faute de quoi le gaspillage de talents (« the mismanagement of talents », pour reprendre le titre du live de Brown et Hesketh) et les désillusions seront au rendez-vous, et d’autant plus qu’on aura mis en avant la méritocratie ou l’économie de la (pure) connaissance. Bref, gérer les talents dans le monde du travail de demain est sans doute un défi plus complexe que de se contenter de pousser les jeunes à faire toujours plus d’études…

Aller plus loin :

Un article de Ph. Brown et A. Hesketh sur ce sujet.

L’article de S. Pochic, « Développer la recrutabilité »

Pour citer cet article :

Marie Duru-Bellat, « L’économie de la connaissance à l’épreuve du recrutement », La Vie des idées , 6 décembre 2007. ISSN : 2105-3030. URL : http://www.laviedesidees.fr/L-economie-de-la-connaissance-a-l.html

Nota bene :

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par Marie Duru-Bellat , le 6 décembre 2007

Notes

[1Les sources et les chiffres figurent dans l’ouvrage de Brown et Hesketh cité ci-après.

[2Ph. Brown et A. Hesketh, The mismanagement of Talent. Employability and Jobs in the Knowledge Economy, Oxford University Press, 2004.

[3M. Jackson, “How far merit selection ? Social stratification and the labour market”, The British Journal of Sociology, vol.58, 3, 2007 (p.367-385).

[4Voir notamment Osborne-Groves, “How Important is Your Personnality ? Labor Market Returns to Personality for Women in the US and the UK”, Journal of Economic Psychology, 2005, 26(6) (p.827-841).

[5M. Jackson, “Personality Traits and Occupational Attainment”, European Sociological Review, 2006, 22 (2) (p.187-199).

[6D’ailleurs, les analyses européennes récentes des relations entre formation et emploi montrent qu’en moyenne ces relations tendent plutôt à se détendre parallèlement à l’expansion du nombre de diplômés ; cf. R. Breen, Social Mobility in Europe, Oxford University Press, 2004.

[7On peut alors suggérer de substituer à ce terme la notion de « recrutabilité » comme le fait S. Pochic, « Développer la recrutabilité », Cadres-Cfdt, n° 425-426, 2007 (p. 27-34).



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